代表の田中です。

「最近、採用がますます難しくなっている」
「スカウトを送っても、なかなか反応が得られない」
「良い人材との出会いが減っている」

最近、多くの人事担当者様からこのような声を伺う機会が増えています。

先日、弊社主催の人事交流会で、採用市場の最新動向とこれからの時代に求められる母集団形成戦略について、お話させていただきました。
そこで見えてきたのは、現在の採用市場が大きな転換期を迎えているという事実です。

実は、皆さまが直面されている課題には明確な理由があり、そして効果的な解決策も存在します。

今回は交流会でお話しした内容をもとに、採用市場の変化とその対応策について、お伝えしていきたいと思います。

採用市場の現状と課題

近年、採用市場は大きな転換期を迎えています。
コロナ禍からの回復に伴い、求人数は徐々に増加傾向にある一方で、転職希望者数は横ばいが続いています。

その結果、求人企業間の人材獲得競争はかつてないほど激しさを増しています。
特に懸念されるのは、従来の採用手法が通用しにくくなってきているという現実です。

その背景には、以下のような採用市場の構造的な変化が存在します。

• ・求人数の回復に伴う転職求人倍率の上昇

• ・人材紹介会社の増加（年間約1,000社のペース）

• ・ChatGPTやRPAを活用した大量スカウト送付の増加

• ・アフィリエイト施策による低品質会員の増加

• ・大手企業の中途採用強化

特に注目すべきは、ChatGPTやRPAを活用した大量スカウトの増加です。
これにより、求職者の多くが日々大量のスカウトメールに埋もれ、「スカウト疲れ」とでも呼ぶべき状況が生まれています。

実際、大手求人サイトのビズリーチですら、業績予想の下方修正を余儀なくされるなど、従来型の採用手法の限界が見え始めているのです。

変化する採用戦略の方向性

このような市場環境の変化を受けて、多くの企業がHR領域での投資の方向性を見直し始めています。

現在のトレンドとしては以下の3つが注目されています。

• ・採用マーケティングへの投資

• ・自社内求職者データベースの構築

• ・採用から離職率低減への関心のシフト

今回はその中でも採用マーケティングについて掘り下げてみたいと思います。

選択的母集団形成のすすめ

採用マーケの中でも特に私がおすすめしたいのが「選択的母集団形成」という考え方です。
これは、単に候補者の数を増やすのではなく、自社に本当に興味を持ち、かつ自社のターゲット層に合致する求職者のみで構成される母集団を形成する戦略です。

近年、単純な求人掲載やスカウトだけでは、質の高い母集団形成が難しくなってきています。
そのため、戦略的な情報発信を通じて、自社に共感してくれる人材との接点を作ることが重要になってきているのです。

では、具体的にどのような情報発信が効果的なのでしょうか。

 情報発信力を高める

選択的母集団形成において、最も重要なのが効果的な情報発信です。

情報発信とは、以下のようなことではありません。

本当に必要とされているのは、以下のような要素を含む戦略的な情報発信です。

• ・従業員目線の企業価値（Employee Value Proposition）の明確な伝達

• ・潜在的な人材との継続的な関係構築

• ・企業文化や成長機会の具体的なストーリーテリング

ここで重要なのは、これらの要素をバランスよく、かつ戦略的に発信していくことです。
その具体的な方法を考える上で、非常に参考になるのが「ハーズバーグの二要因理論」です。

ハーズバーグの二要因理論とは

この理論では、人々の仕事に対する動機を「衛生要因」と「動機付け要因」の2つに分類しています。

• ・衛生要因：働きやすさを作る環境要因であり、不満を引き起こす

・動機付け要因：働きがいを作る意欲要因であり、満足感につながる

この理論を情報発信に応用することで、より効果的な母集団形成が可能になります。

まずは「衛生要因」の発信を整える

多くの企業様の求人情報やウェブサイトを拝見すると、衛生要因（給与、労働条件など）の記載が曖昧なケースが目立ちます。

以下のような具体的かつ定量的な情報提供に変更することで、求職者の不安を解消できます。

• ・「定期昇給あり」ではなく「年一回4000円～1万円の定期昇給あり」

• ・「年末年始休みあり」ではなく「年末年始休み（12/28～1/3）」

• ・「フレックスタイム制」ではなく「コアタイム11-15時、月平均残業15h」

次に「動機付け要因」で心を動かす

動機付け要因の発信には、「自社軸」と「共感軸」という2つの重要な視点があります。

1. 自社軸：すでに興味を持っている層への深掘り

• ・社員紹介
• ・1日の過ごし方
• ・チームの雰囲気
• ・具体的な成長機会　など

しかし、自社軸だけでは限界があります。

なぜなら、これらは「すでに御社に興味を持っている人」にしか響かないからです。

2. 共感軸：潜在的な求職者の心を掴む

共感軸とは、御社の存在意義や社会との関わりを、より大きな文脈で語るアプローチです。

• ・発展途上国の貧困問題に対する自社の取り組み
• ・都市づくり・まちづくりにおける自社の役割
• ・伝統産業の未来について自社が考えること　など

「自社軸」と「共感軸」の違いを理解し、使いこなす

多くの企業が陥りがちなのが、「自社軸」の情報発信にとどまってしまうことです。

社員紹介記事、一日の業務の流れ、福利厚生の紹介、オフィスの様子などは確かに大切な情報発信ですが、すでに自社に興味を持っている人にしか響かないという大きな制限があります。

比べて「共感軸」とは、もっと大きな視点から、御社の存在意義や社会との関わりを語るコンテンツです。
メンバー紹介などの自社コンテンツよりも、自社が取り組む社会課題との関連性を主張することが重要です。

情報発信の「切り口」を変える

では、具体的にどのように情報発信を変えていけば良いのでしょうか？
以下のような例を見てみましょう。

同じ内容でも、切り口を変えることで、まったく異なる印象を与えることができます。

例えば「ネイル手当」という制度紹介が、「なぜ」という視点を加えることで、経営理念や企業文化を伝えるストーリーへと変わります。

情報発信の切り口を工夫することは、自社の本質的な価値を伝え、真に共感してくれる人材との出会いを生む重要な鍵となるのです。

まとめ：これからの採用戦略に必要な3つのポイント

1. 近年は母集団形成が難しくなっており、採用マーケへの投資が盛んになってくると予想

・従来の手法だけでは、もはや効果的な採用は難しい
・戦略的な投資と取り組みが必要な時代に

2. まずは、衛生要因（基本情報）を定量的に丁寧に記載されているかを見直す

・具体的な数字で不安を解消
・明確な情報で信頼関係の土台を作る

3. その上で、自社軸＆共感軸コンテンツをじっくり作り、長期的な資産とする

・短期的な採用課題と長期的な母集団形成は分けて考える
・情報発信を重要な「資産」として捉える

採用市場の変化は、一見すると大きな課題のように見えます。

しかし裏を返せば、自社の本質的な価値を見つめ直し、より深い文脈で魅力を伝えるチャンスでもあります。
一朝一夕には結果が出ないかもしれません。それでも、今この瞬間から始める一つひとつの取り組みが、必ず将来の採用力となって実を結ぶはずです。

皆さまの採用活動が、より豊かで実り多きものとなることを願っています。

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